Indiens 4 arbetsrättskoder: så säkerställer du efterlevnad

4 nationella arbetsrättskoder i Indien

De 29 gamla arbetsrättslagarna gjorde inte bara HR-policyer onödigt komplicerade för företag, de var också mycket föråldrade. En av lagarna hade till exempel inte uppdaterats sedan 1926.

De fyra nya “arbetsrättskoderna” fokuserar på anställning, social trygghet, löner, arbetstvister och andra relevanta frågor kring arbete och anställning. I många fall har antalet regler minskats, och här och där har mer moderna tillägg gjorts.

Böterna för bristande efterlevnad är dock högre än tidigare, i vissa fall upp till 20 gånger högre än enligt den gamla lagstiftningen. Ännu mer anledning att se till att du är, och förblir, regelefterlevande.

Här är de fyra arbetsrättskoderna och de delar som företag behöver implementera för att förbli regelefterlevande:

1. The Code of Wages (lönkoden)

The Code of Wages fokuserar, som namnet antyder, på löner. Den slår samman fyra gamla lagar: Payment of Wages Act från 1936, Minimum Wages Act från 1948, Payment of Bonus Act från 1965 och Equal Remuneration Act från 1976.

Mer transparenta lönestrukturer och högre sociala avgifter

• Tidigare fastställde de indiska delstaterna minimilöner, vilket innebar att olika minimilöner gällde för samma jobb i olika delstater. Lönkoden löser detta problem genom att föreskriva en “golvlön”. Enligt lagen måste regeringen fastställa olika golvlöner. Delstatsregeringarna fastställer sedan de faktiska minimilönerna, som inte får vara lägre än den golvlön som fastställts av centralregeringen. Mindre avvikelser och större transparens.
• Koden föreskriver också att grundlönen ska utgöra minst 50 procent av den totala bruttolönen för en anställd. Denna regel tvingar företag att öka arbetsgivarnas sociala avgifter.
• Slutligen fastställer lönkoden att män, kvinnor och andra könsidentiteter ska få samma lön för samma tjänst eller en liknande mängd arbete.

2. The Industrial Relations Code (IR-koden)

IR-koden omfattar frågor som fackföreningar, arbetsförhållanden på industriella anläggningar eller företag, samt utredning och lösning av arbetstvister. Den ersätter tre lagar: Industrial Disputes Act från 1947, Trade Unions Act från 1926 och Industrial Employment Act från 1946.

Större flexibilitet vid anställning av personal

• IR-koden reglerar antalet fackföreningar som kan förhandla med arbetsgivare genom att utse en så kallad “förhandlingsfackförening” per sektor. Denna förhandlingsfackförening måste ha 51 % eller fler anställda i sektorn som medlemmar. Den nya koden erkänner tidsbegränsat anställda och fastställer att de är berättigade till anställningsförmåner, såsom bonusar.
• Koden gör det också mer attraktivt för företag att anställa fler tidsbegränsat anställda, eftersom det ger mer kontroll över anställningsvillkoren än vid personal inhyrd via tredje part.
• Den lägger också till “standing orders” för alla sektorer. Dessa är myndighetsfastställda anställningsvillkor som arbetsgivare måste följa. IR-koden gäller för alla företag med fler än 300 anställda, och det är därför avgörande att företag av denna storlek känner till de fastställda anställningsvillkoren för sin sektor.
• Lagen fastställer också att varje företag med minst 20 anställda måste inrätta en kommitté för att hantera eventuella klagomål.
• Slutligen underlättar IR-koden uppsägning av arbetstagare för tillverkningsföretag med färre än 300 anställda. Varje fabrik, gruva eller plantage med fler än 300 anställda kräver myndighetstillstånd för att säga upp arbetstagare.

3. The Occupational Safety, Health and Working Conditions Code (OSH-koden)

OSH-koden konsoliderar flera viktiga lagar om arbetstagares arbetsförhållanden till en enda omfattande lag. OSH-koden beskriver varje arbetsgivares skyldigheter gentemot sina anställda och på arbetsplatsen.

Enligt OSH-koden måste arbetsgivaren tillhandahålla välfärdsaktiviteter för de anställda utanför arbetstid.

Högre finansiell börda på grund av nya resebidrag och ledighetsregler

• Denna federala lag kräver att företag definierar vad organisationens “kärnverksamhet” är. För närvarande anlitar många företag, till exempel inom bil- och IT-sektorerna, kontraktsanställda för sina kärnverksamheter, till vilka de inte behöver betala avgifter. OSH-koden förbjuder företag att anlita kontraktsanställda för sina kärnverksamheter, men den innehåller också ett antal undantag.
• Tidigare krävde företagspolicyn att anställda skulle ta ut sin outnyttjade ledighet innan anställningen upphörde. Enligt denna kod får anställda begära att få sin ledighet utbetald i slutet av varje år. Detta kan innebära en finansiell börda för många företag som måste inkluderas i deras årsbudget. Företag kan överväga möjliga upplägg som uppmuntrar anställda att ta ut sin ledighet före årets slut.
• OSH-koden skapar fler rättigheter för migrantarbetare från andra delstater genom att likställa deras ställning med ordinarie anställda. Dessutom fastställer lagen att arbetsgivaren måste ersätta migrantarbetaren för returresan till sin födelseort från den plats där hen arbetar.
• Slutligen tillåter OSH-koden företag att låta kvinnor arbeta nattetid mellan kl. 19.00 och 06.00, så länge de uppfyller vissa villkor för att säkerställa de kvinnliga anställdas säkerhet. Detta gynnar outsourcingsektorn, som sysselsätter en stor andel kvinnor.

4. The Social Security Code (SS-koden)

SS-koden har utökat systemet för social trygghet. Den ersätter Employees’ Compensation Act från 1923, Employees’ Provident Funds and Miscellaneous Provisions Act från 1952, Payment of Gratuity Act från 1972 och Maternity Benefit Act från 1961.

SS-koden introducerar flera viktiga nya begrepp som ligger i linje med den snabba utvecklingen av den indiska marknaden.

Till exempel definieras “Aggregator” som en digital mellanhand eller en marknadsplats genom vilken en köpare eller användare av en tjänst kommer i kontakt med säljaren eller tjänsteleverantören.

Erkännande av “nya yrken” och bättre reglering av kontroller av social trygghet

• Begreppen “gig worker” och “platform worker” definieras i denna kod. Även om lagen erkänner denna form av egenföretagande betraktas relationen mellan anställd och arbetsgivare i detta fall inte som en traditionell anställningsrelation. Företag har därför inte samma skyldigheter gentemot dessa arbetstagare som gentemot sina heltidsanställda. Däremot måste företag bidra till en särskild fond för social trygghet för dessa arbetstagare, som har inrättats av den indiska regeringen. För att vara berättigade till dessa sociala trygghetsförmåner måste dessa arbetstagare registreras hos myndigheterna av arbetsgivaren.
• SS-koden begränsar hur långt tillbaka myndigheterna kan gå för att kontrollera om ett företag följer alla regler kring “Employees’ Provident Fund”, Indiens motsvarighet till social trygghet. Koden begränsar en granskning av efterlevnaden av dessa regler till högst fem år innan myndigheterna påbörjar sin revision. Den fastställer också att granskningens varaktighet får vara högst två år.

Följer din HR-policy i Indien koderna?

Trots att dessa nya arbetsrättslagar huvudsakligen moderniserar de nuvarande reglerna och inte drastiskt förändrar dem, måste många företag ändå justera sin indiska HR-policy.

• Kravet på att 50 % av lönen ska räknas som “lön” innebär att företag måste erbjuda transparenta och rättvisa löner som uppfyller de lagstadgade kraven.
• Policyer för ledighet, övertid, uppsägning, disciplin, arbetstid och säkerhet måste skrivas om.
• Säkerhetskommittéer, certifierade tjänstemän, sjukvårdsanläggningar och efterlevnadsrevisioner måste införas.
• Företag behöver nu centraliserade system för regelefterlevnad och personalstyrning.

Gör implementeringen av dessa nya regler enkel och smärtfri med vår kostnadsfria HR Health Check. Våra HR-experter går igenom din organisation åt dig och tittar, förutom på regelefterlevnad, även på frågor som:

• att attrahera talang;
• prestationsstyrning;
• medarbetarengagemang och trivsel;
• successionsplanering;
• lönebenchmarking;
• medarbetarbehållning.

Boka en kostnadsfri konsultation med oss här.