Personal i Indien: dessa arbetsrättsliga regler måste du följa

Indiens arbetsrättsliga regelverk

I Indien har både förbundsregeringen och delstatsregeringarna befogenhet att stifta lagar om anställning och arbetsmarknadsrelationer. Många indiska delstater har egna Shops and Establishments Acts, där lokala regeringar har infört egna modifieringar av de federala reglerna.

Det innebär i praktiken att de nationella reglerna tillämpas olika från delstat till delstat. Detta kan göra det svårt för utländska bolag att följa reglerna.

En unik egenskap hos Indiens arbetsrättsliga regelverk är att det finns olika regler för olika kategorier av branscher och arbetstagare. Indiens arbetsrättsliga regelverk delar in “industri” i två breda kategorier:

• fabriker (tillverkningsenheter)
• etableringar (icke-tillverkande enheter).

Arbetstagare delas också in i två breda kategorier:

• arbetare (workers), definierat som en person som utför manuellt, okvalificerat, kvalificerat, tekniskt, operativt eller administrativt arbete.
• icke-arbetare (non-workers), vilket omfattar alla andra befattningar som inte täcks av föregående kategori.

Tillämpligheten av de olika reglerna och det skydd som ges kan därför variera från fall till fall. Arbetsgivare måste ta hänsyn till antalet medarbetare de sysselsätter i Indien, eftersom många lagar gäller baserat på antalet anställda som arbetar för ett specifikt bolag.

Regler som styr anställningsförhållanden föreskriver minimivillkor för anställning, såsom arbetstid, löner, semesterrätt, uppsägningstid och uppsägningsrättigheter, hälso- och säkerhetsstandarder, med mera.

Arbetsgivare är skyldiga att tillhandahålla de lagstadgade minimirättigheterna till medarbetare. Det rekommenderas att inkludera alla viktiga anställningsvillkor i anställningsavtalet.

Anställningsdokumentation är skräddarsydd i Indien

Det är avgörande för utländska bolag att ta fram anställningsdokumentation som är ändamålsenlig. Tendensen är ofta att välja konsekvens. Som ett resultat kopieras ofta mallar som redan använts i andra länder.

Detta kan leda till att utländska bolag riskerar att inte fullt ut följa Indiens arbetsrättsliga regler. En grundlig genomgång av avtalsmässig anställningsdokumentation, inklusive bolagspolicyer och manualer, av en indisk jurist rekommenderas starkt för att följa indiska regler.

De fyra arbetsrättskoderna från 2022

1. The Code of Wages

The Code of Wages fokuserar, som namnet antyder, på löner. För närvarande fastställer indiska delstater fortfarande minimilöner, vilket innebär att olika minimilöner gäller för samma jobb i varje delstat.

Lönkoden löser detta problem genom att fastställa ett så kallat golvlönskrav. Dessutom föreskriver lönkoden att män, kvinnor och andra könsidentiteter ska få samma ersättning för samma tjänst eller en liknande mängd arbete.

2. The Industrial Relations Code

Denna kod gör det enklare för bolag att anställa och säga upp arbetstagare. Tidigare var bolag med fler än 100 anställda tvungna att söka tillstånd från delstatsregeringen där bolaget var beläget för att anställa och säga upp arbetstagare.

Dessutom behöver bolag med färre än 300 anställda inte längre ha en “standing order”. Dessa är de detaljerade uppförandereglerna för arbetstagare på industriella anläggningar, såsom in- och utpassering från lokalerna, arbetstid, löner, skiftscheman, ledighet och närvaro, bestämmelser om misskötsel, med mera.

3. The Social Security Code

Med denna kod utökar den indiska regeringen systemet för social trygghet och svarar på den snabba utvecklingen av “gig-ekonomin”.

SS-koden introducerar flera viktiga nya begrepp, såsom “Aggregator”, som definieras som en digital mellanhand eller en marknadsplats genom vilken en köpare eller användare av en tjänst kommer i kontakt med säljaren eller tjänsteleverantören.

4. The Code on Occupational Safety, Health (OSH) and Working Conditions

Denna kod konsoliderar flera viktiga lagar om arbetstagares arbetsförhållanden till en enda omfattande lag.

OSH-koden ger en översikt över varje arbetsgivares skyldigheter gentemot sina anställda och på arbetsplatsen. Enligt OSH-koden måste arbetsgivaren säkerställa välfärdsaktiviteter för de anställda utanför arbetsplatsen.

Skydd av kvinnor

Förebyggande av sexuella trakasserier måste vara en del av bolagens policy för arbetsmiljö i Indien, inklusive förebyggande och, vid behov, repressiva åtgärder.

Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013 (“2013 års lag”) ger den nödvändiga vägledningen för att hantera sådana frågor.

Enligt denna lag är arbetsgivare skyldiga att inrätta en oberoende klagomålskommitté på varje kontor eller verksamhetsställe inom en organisation med tio eller fler anställda, i händelse av ett klagomål.

Om en arbetsgivare underlåter att inrätta en intern klagomålskommitté eller bryter mot lagen kan denne bötfällas med 50 000 INR, vilket motsvarar ungefär 600 euro. Ett upprepat brott kan bestraffas genom att bötesbeloppet fördubblas, genom avskrivning av enheten eller genom indragning av dess juridiska näringstillstånd.